L'essentiel en 30 secondes
- Périmètre : mission marque employeur sur Dijon (Bourgogne-Franche-Comté) et son bassin économique.
- Méthode : démarche cadrée ESSCA Junior Conseil, certifiée ISO 9001:2015 et ISO 27001.
- Délai : 6 à 10 semaines. Tarif : à partir de 2 000 € HT.
Tissu économique de Dijon pertinent pour marque employeur
Secteurs dijonnais où la marque employeur conditionne le recrutement
Quatre secteurs locaux ressentent particulièrement la pression marque employeur :
- Industrie pharmaceutique et santé : avec Urgo, le CHU Dijon Bourgogne, le centre Georges-François Leclerc et un tissu de PME pharma/biotech, le bassin dijonnais recrute sur des profils ingénieurs, R&D, qualité, affaires réglementaires, soignants. Ces profils sont fortement courtisés et arbitrent entre un poste à Dijon, Lyon ou Paris. La marque employeur doit articuler un argumentaire qualité de vie + sens scientifique + perspectives, sans tomber dans le cliché provincial.
- Agroalimentaire et viticulture premium : moutardiers, distillateurs, biscuiteries, domaines viticoles. Ces structures peinent à recruter sur des fonctions R&D, marketing, export, oenologie, transformation. La marque employeur doit valoriser l'ancrage terroir, l'autonomie de poste, la dimension transmission et l'export comme leviers concrets, sans gommer la réalité d'un secteur exigeant.
- Tertiaire de capitale régionale : sièges régionaux d'assurances, de banques, de groupes de distribution, agences de la fonction publique. Pour ces employeurs, la concurrence vient de Lyon, Paris et du télétravail full remote des employeurs nationaux. L'argumentaire doit articuler équilibre vie pro/perso, accessibilité TGV, coût de la vie et perspectives internes.
- Numérique et services aux entreprises : ESN, agences digitales, prestataires data implantés à Dijon ou Quetigny. Concurrence frontale avec Lyon et Paris ; la marque employeur doit valoriser la flexibilité, la diversité des projets clients et la culture d'équipe pour retenir les profils tech.
Le dispositif type combine 30 à 60 entretiens collaborateurs internes, 200 à 500 répondants quantitatifs candidats potentiels (étudiants, alternants, talents en veille) et un benchmark de 5 à 8 employeurs comparables sur le bassin.
- viticulture et œnotourisme
- agroalimentaire et gastronomie
- santé et pharma
- tourisme patrimonial
- logistique
Notre méthode en 5 étapes
Notre démarche marque employeur croise vue interne et vue externe pour construire un EVP réaliste, différenciant et activable.
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1
Audit interne
Entretiens semi-directifs avec collaborateurs (toutes fonctions, toutes anciennetés), questionnaire engagement, analyse Glassdoor / Indeed. Identification des marqueurs culturels.
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2
Audit externe candidat
Tests de perception auprès de cibles candidates (étudiants, profils confirmés selon vos besoins), analyse comparée avec concurrents directs. Écart promesse / perception.
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3
Formalisation de l'EVP
Construction d'une promesse différenciante en 3 à 5 piliers, ancrée dans la réalité de l'entreprise et alignée avec votre stratégie business.
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4
Plan d'action RH multi-canaux
Roadmap déclinée par canal : page carrière, contenus LinkedIn, événements écoles, programme ambassadeurs, onboarding. Priorisation effort / impact.
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5
KPI et mesure d'impact
Définition d'un tableau de bord (taux de transformation candidat, NPS interne, eNPS, taux de turnover par segment) pour suivre l'impact dans la durée.
Vous voulez structurer votre marque employeur ? Décrivez votre besoin, nous revenons sous 2 heures.
Estimer mon projet marque employeurComment ESSCA Junior Conseil intervient sur Dijon
L'antenne ESSCA Junior Conseil de Lyon (195 km de Dijon, 1h35 en TGV direct) conduit les études marque employeur sur le bassin bourguignon. Le mode opératoire mixe entretiens collaborateurs en visio ou sur site, focus groups en présentiel à Dijon, enquête quantitative en ligne et benchmark documentaire. Les déplacements sont concentrés sur 2 à 3 journées groupées (kick-off, focus groups internes, restitution) afin de maîtriser les frais.
L'équipe mobilisée comprend 3 à 4 consultants : un chef de mission senior (positionnement RH et recommandations), un binôme qualitatif (entretiens collaborateurs et candidats), un analyste quantitatif. Les frais de déplacement représentent typiquement 8 à 12% du budget pour une mission marque employeur Dijon : un poste maîtrisé grâce à la liaison TGV directe et au sourcing local des enquêteurs terrain via le réseau ESSCA.
Cas concret : marque employeur sur Dijon
Cas régional, ETI agroalimentaire bourguignonne : une ETI agroalimentaire dijonnaise (450 salariés, 3 sites en Bourgogne) nous a confié son premier diagnostic marque employeur après deux années de difficultés de recrutement sur des fonctions R&D, qualité et exploitation. La mission a couvert : 38 entretiens collaborateurs (toutes catégories, ancienneté de 1 à 25 ans), 4 focus groups thématiques (jeunes embauchés, encadrement intermédiaire, fonctions support, terrain), 312 répondants quantitatifs auprès d'étudiants en agro et alternants, et un benchmark de 6 ETI agroalimentaires comparables. L'étude a révélé un fort attachement interne aux produits et au territoire mais une image candidat handicapée par un déficit de notoriété et une perception « industrie classique ». Les recommandations ont structuré une plateforme de marque employeur articulée autour du « savoir-faire bourguignon en transformation », un plan de présence sur 4 écoles cibles régionales (ESSCA Lyon, AgroParisTech, Vétagro Sup, Université de Bourgogne), une refonte du processus d'onboarding et un programme ambassadeurs internes. À 12 mois, le délai moyen de recrutement avait baissé de 18% sur les profils prioritaires et le taux d'acceptation des offres était passé de 64 à 81%.
Combien coûte une étude de marque employeur ?
Une mission marque employeur démarre à 2 000 € HT pour un audit interne ciblé (entretiens collaborateurs + EVP synthétique), et peut atteindre 15 000 € HT pour une démarche complète audit interne + externe + plan d'action multi-canaux + mesure d'impact.
Quatre paramètres font varier le prix :
- le nombre de collaborateurs à interviewer (volume + diversité de profils)
- la présence ou non d'un audit externe (test candidat, benchmark concurrent)
- le niveau de détail du plan d'action (cadrage stratégique vs roadmap opérationnelle déclinée)
- l'accompagnement post-mission sur la mesure d'impact
Questions fréquentes
Faut-il interroger les candidats Dijon ou les candidats des grandes métropoles voisines (Lyon, Paris) ?
Les deux : pour un employeur dijonnais qui peine à recruter, il est essentiel de distinguer la perception des candidats locaux (qui choisissent Dijon par ancrage) de celle des candidats parisiens ou lyonnais en mobilité (qui arbitrent entre territoires). Nous recommandons un panel mixte 60% local Dijon / Bourgogne et 40% candidats mobiles (Lyon, Paris, Genève, Strasbourg) pour calibrer un argumentaire qui adresse les deux cibles.
Le télétravail full remote des employeurs nationaux est-il un risque pour la marque employeur dijonnaise ?
Oui : c'est un sujet récurrent dans nos diagnostics dijonnais. Les profils tertiaires arbitrent entre un poste local 100% présentiel et un poste national en remote depuis Dijon. La marque employeur dijonnaise doit articuler une réponse explicite (politique télétravail, flexibilité, qualité du présentiel local) plutôt que de l'ignorer. Nous testons systématiquement cet arbitrage dans nos enquêtes candidats.
Combien de temps pour livrer un diagnostic marque employeur complet à Dijon ?
Comptez 12 à 16 semaines : 2 semaines de cadrage et de design des outils (guides d'entretien, questionnaire), 6 à 8 semaines de terrain mixte qualitatif/quantitatif et benchmark, 3 semaines d'analyse et de formulation des recommandations, 1 à 2 semaines de restitution itérative (présentation comité de direction, plan d'action partagé avec la DRH).
Quelle différence entre marque employeur et politique RH classique ?
La politique RH gère les processus internes (paie, formation, mobilité, conformité). La marque employeur travaille la perception externe et l'attractivité, en cohérence avec la réalité interne. L'une est opérationnelle, l'autre est stratégique et communicationnelle. Les deux doivent être alignées : promettre ce qu'on ne tient pas crée du désengagement.
Qu'est-ce qu'une EVP (Employer Value Proposition) ?
L'EVP est la promesse différenciante que vous faites à vos collaborateurs : pourquoi rejoindre votre entreprise plutôt qu'une autre. Elle s'articule en 3 à 5 piliers (mission, environnement, développement, rémunération, équilibre…) ancrés dans votre réalité. Une EVP forte est spécifique, vérifiable et défendable face à la concurrence directe sur le marché des talents.
Comment mesurer le ROI d'une marque employeur ?
Plusieurs indicateurs : coût d'acquisition d'un talent (CPA recrutement), durée moyenne d'un cycle de recrutement, taux d'acceptation d'offres, taux de turnover par segment (notamment 12 mois post-recrutement), eNPS, candidatures spontanées qualifiées. La mesure se fait dans la durée (12-24 mois) avec un point zéro avant déploiement.