L'essentiel en 30 secondes
- Périmètre : mission marque employeur sur Bordeaux (Nouvelle-Aquitaine) et son bassin économique.
- Méthode : démarche cadrée ESSCA Junior Conseil, certifiée ISO 9001:2015 et ISO 27001.
- Délai : 6 à 10 semaines. Tarif : à partir de 2 000 € HT.
Tissu économique de Bordeaux pertinent pour marque employeur
Plusieurs filières bordelaises présentent des enjeux marque employeur particulièrement aigus :
- Châteaux et négoces du vin. Recruter un sommelier, un commercial export ou un oenologue confirmé reste un défi : marché étroit, fidélité aux maisons historiques, image vieillissante chez certaines générations. Le diagnostic marque employeur révèle les angles morts (rémunération, perspectives d'évolution, modernité du management) et propose un repositionnement RH adapté à la concurrence du Médoc, de Saint-Émilion et du Libournais.
- Aéronautique et défense (Bordeaux Aéroparc). Avec Dassault, Thales, ArianeGroup et leurs sous-traitants, la pression sur les profils ingénieurs et techniciens est continue. Pour une PME sous-traitante, l'enjeu est de se différencier des grands donneurs d'ordre sur des leviers non strictement salariaux : mission, autonomie, qualité de management.
- French Tech Bordeaux. Sur les profils tech (dev, product, data), les startups bordelaises se concurrencent entre elles et avec Paris/Toulouse/Lyon. Une marque employeur structurée (site carrières, EVP, témoignages, présence sur les communautés tech locales) divise par 2 à 3 le coût d'acquisition d'un développeur senior.
- Agroalimentaire et industrie Sud-Ouest. Difficultés récurrentes sur les profils opérateurs, conducteurs de ligne et qualité. Le diagnostic identifie les freins de réputation locale et propose des actions concrètes (parrainage, immersion, partenariats CFA et lycées techniques).
- Hôtellerie et restauration premium. Tension structurelle sur les profils chef de rang, sommelier, gouvernante. Le travail d'image candidat (parcours collaborateur, perspectives, formation continue) pèse autant que le salaire affiché.
Sur chacun de ces secteurs, nous combinons phase interne (focus groups collaborateurs, analyse turnover, audit communication RH) et phase externe (enquête candidat, social listening, benchmark concurrentiel local). Les livrables incluent un diagnostic structuré, une grille EVP (Employee Value Proposition) priorisée et un plan d'action sur 6 à 12 mois.
- viticulture et œnotourisme
- aéronautique et défense
- tourisme
- agroalimentaire
- numérique
Notre méthode en 5 étapes
Notre démarche marque employeur croise vue interne et vue externe pour construire un EVP réaliste, différenciant et activable.
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1
Audit interne
Entretiens semi-directifs avec collaborateurs (toutes fonctions, toutes anciennetés), questionnaire engagement, analyse Glassdoor / Indeed. Identification des marqueurs culturels.
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2
Audit externe candidat
Tests de perception auprès de cibles candidates (étudiants, profils confirmés selon vos besoins), analyse comparée avec concurrents directs. Écart promesse / perception.
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3
Formalisation de l'EVP
Construction d'une promesse différenciante en 3 à 5 piliers, ancrée dans la réalité de l'entreprise et alignée avec votre stratégie business.
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4
Plan d'action RH multi-canaux
Roadmap déclinée par canal : page carrière, contenus LinkedIn, événements écoles, programme ambassadeurs, onboarding. Priorisation effort / impact.
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5
KPI et mesure d'impact
Définition d'un tableau de bord (taux de transformation candidat, NPS interne, eNPS, taux de turnover par segment) pour suivre l'impact dans la durée.
Vous voulez structurer votre marque employeur ? Décrivez votre besoin, nous revenons sous 2 heures.
Estimer mon projet marque employeurComment ESSCA Junior Conseil intervient sur Bordeaux
Notre antenne Bordeaux est implantée sur la métropole. Cette présence locale permet d'organiser les focus groups collaborateurs en présentiel (en entreprise ou dans nos locaux), d'aller à la rencontre des écoles partenaires (Bordeaux INP, Kedge, IUT, ESSCA Bordeaux) et d'observer directement la concurrence employeur sur les salons et événements locaux (Job Dating French Tech, salons de l'aéronautique, forums vins).
Mode opératoire : prise de contact, retour initial sous 2h, visio de cadrage, devis sous 48h post-visio. Mission conduite sur 8 à 14 semaines selon le périmètre. Restitution finale en présentiel à Bordeaux avec workshop EVP et plan d'action managérial. Toutes les données collectées (verbatim, données RH) sont anonymisées et traitées selon ISO 27001.
Cas concret : marque employeur sur Bordeaux
Cas concret représentatif (PME aéronautique sous-traitante, métropole bordelaise). Une PME de 120 salariés implantée à Mérignac, sous-traitante sur des programmes aéronautiques majeurs, constatait une difficulté croissante à recruter des techniciens de production confirmés et un turnover anormal sur les 18-30 ans. ESSCA Junior Conseil a réalisé un diagnostic en 10 semaines : 4 focus groups internes (3 niveaux hiérarchiques + intérim), enquête candidat sur les 6 derniers mois de processus, audit communication RH (site carrières, présence LinkedIn, fiches de poste), benchmark de 5 concurrents employeurs locaux. Résultats : EVP claire mais peu visible, parcours candidat flou, perception salariale décalée par rapport au marché. Plan d'action en 3 vagues sur 12 mois (refonte site carrières, programme parrainage, partenariat CFA local, redéfinition pack rémunération). Cas anonymisé selon nos engagements de confidentialité.
Combien coûte une étude de marque employeur ?
Une mission marque employeur démarre à 2 000 € HT pour un audit interne ciblé (entretiens collaborateurs + EVP synthétique), et peut atteindre 15 000 € HT pour une démarche complète audit interne + externe + plan d'action multi-canaux + mesure d'impact.
Quatre paramètres font varier le prix :
- le nombre de collaborateurs à interviewer (volume + diversité de profils)
- la présence ou non d'un audit externe (test candidat, benchmark concurrent)
- le niveau de détail du plan d'action (cadrage stratégique vs roadmap opérationnelle déclinée)
- l'accompagnement post-mission sur la mesure d'impact
Questions fréquentes
Combien de temps pour structurer une marque employeur à partir de zéro sur Bordeaux ?
Le diagnostic complet et la définition d'EVP demandent 8 à 14 semaines. Le déploiement opérationnel (refonte site carrières, partenariats écoles, contenus collaborateurs) s'étale sur 6 à 12 mois supplémentaires, avec mesures d'impact intermédiaires.
Quelles écoles bordelaises ciblent en priorité les missions marque employeur ?
Selon les profils visés : Bordeaux INP et l'ENSEIRB-MATMECA pour les ingénieurs, Kedge Business School et l'ESSCA Bordeaux pour les profils business, l'IUT et les CFA de la métropole pour les profils techniques. Le plan d'action intègre systématiquement la cartographie écoles.
Le diagnostic interne risque-t-il de perturber le climat social ?
Non lorsqu'il est mené avec rigueur. Les focus groups sont anonymisés, le recueil de verbatim est cadré ISO 27001, la restitution est faite d'abord à la direction puis aux équipes en version partagée. Au contraire, l'écoute structurée envoie un signal positif aux collaborateurs.
Quelle différence entre marque employeur et politique RH classique ?
La politique RH gère les processus internes (paie, formation, mobilité, conformité). La marque employeur travaille la perception externe et l'attractivité, en cohérence avec la réalité interne. L'une est opérationnelle, l'autre est stratégique et communicationnelle. Les deux doivent être alignées : promettre ce qu'on ne tient pas crée du désengagement.
Qu'est-ce qu'une EVP (Employer Value Proposition) ?
L'EVP est la promesse différenciante que vous faites à vos collaborateurs : pourquoi rejoindre votre entreprise plutôt qu'une autre. Elle s'articule en 3 à 5 piliers (mission, environnement, développement, rémunération, équilibre…) ancrés dans votre réalité. Une EVP forte est spécifique, vérifiable et défendable face à la concurrence directe sur le marché des talents.
Comment mesurer le ROI d'une marque employeur ?
Plusieurs indicateurs : coût d'acquisition d'un talent (CPA recrutement), durée moyenne d'un cycle de recrutement, taux d'acceptation d'offres, taux de turnover par segment (notamment 12 mois post-recrutement), eNPS, candidatures spontanées qualifiées. La mesure se fait dans la durée (12-24 mois) avec un point zéro avant déploiement.