L'essentiel en 30 secondes
- Périmètre : mission marque employeur sur Rennes (Bretagne) et son bassin économique.
- Méthode : démarche cadrée ESSCA Junior Conseil, certifiée ISO 9001:2015 et ISO 27001.
- Délai : 6 à 10 semaines. Tarif : à partir de 2 000 € HT.
Tissu économique de Rennes pertinent pour marque employeur
Tech et numérique : la guerre des talents
Avec l'écosystème French Tech Rennes-St-Malo, l'INRIA, l'IRT b<>com et plusieurs centaines de startups et ESN, la concurrence sur les profils ingénieurs et data est intense. Les acteurs locaux se distinguent par leur ancrage territorial, la qualité de vie au travail (télétravail, équilibre vie pro vie perso) et l'engagement sur des projets à impact. L'étude marque employeur permet d'objectiver ces axes et d'orienter les communications carrière.
Agroalimentaire et industrie
Les industriels bretons (laitier, viande, transformation) doivent renouveler des compétences à la fois sur les fonctions production, qualité, supply chain et fonctions tertiaires (marketing, commercial). L'image employeur du secteur souffre parfois d'une perception industrielle ancienne : l'étude qualifie ces freins et propose un plan de revalorisation.
Santé : le défi du recrutement médical et paramédical
Le CHU de Rennes et les cliniques privées de la métropole sont en tension sur les profils infirmiers, aides-soignants et médecins. Une étude marque employeur dans ce contexte porte sur la perception du cadre de travail, des perspectives de carrière, des conditions matérielles et de la cohérence entre promesse RH et vécu opérationnel.
Banque, assurance et services aux entreprises
Sur un bassin où la concurrence des grands employeurs est forte, les acteurs des services financiers et conseil cherchent à se différencier au-delà du salaire. L'étude qualifie la promesse perçue, la cohérence avec la réalité (offboarding compris) et hiérarchise les leviers : management, formation, mobilité interne, parcours d'intégration.
Collectivités et fonction publique territoriale
Rennes Métropole et les communes de la première couronne recrutent largement (cadres territoriaux, techniciens, animateurs). L'étude marque employeur public adopte une grille adaptée : sens de la mission, stabilité, opportunités d'évolution, équilibre vie pro vie perso.
- numérique et cybersécurité
- agroalimentaire
- automobile
- santé
- enseignement supérieur
Notre méthode en 5 étapes
Notre démarche marque employeur croise vue interne et vue externe pour construire un EVP réaliste, différenciant et activable.
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1
Audit interne
Entretiens semi-directifs avec collaborateurs (toutes fonctions, toutes anciennetés), questionnaire engagement, analyse Glassdoor / Indeed. Identification des marqueurs culturels.
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2
Audit externe candidat
Tests de perception auprès de cibles candidates (étudiants, profils confirmés selon vos besoins), analyse comparée avec concurrents directs. Écart promesse / perception.
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3
Formalisation de l'EVP
Construction d'une promesse différenciante en 3 à 5 piliers, ancrée dans la réalité de l'entreprise et alignée avec votre stratégie business.
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4
Plan d'action RH multi-canaux
Roadmap déclinée par canal : page carrière, contenus LinkedIn, événements écoles, programme ambassadeurs, onboarding. Priorisation effort / impact.
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5
KPI et mesure d'impact
Définition d'un tableau de bord (taux de transformation candidat, NPS interne, eNPS, taux de turnover par segment) pour suivre l'impact dans la durée.
Vous voulez structurer votre marque employeur ? Décrivez votre besoin, nous revenons sous 2 heures.
Estimer mon projet marque employeurComment ESSCA Junior Conseil intervient sur Rennes
L'antenne d'Angers, à 130 kilomètres par l'A11 puis l'A81 (1h30 en voiture, 1h en TGV via Le Mans), pilote les missions marque employeur rennaises. Le chef de projet se déplace pour le brief en présentiel auprès des dirigeants et de la DRH, ce qui est essentiel pour cadrer une promesse employeur authentique.
Le mode opératoire prévoit une équipe de 3 consultants (chef de projet, analyste, chargé de terrain), une enquête interne (200 à 1 200 collaborateurs typiquement), 12 à 20 entretiens collaborateurs et candidats, et un benchmark de 3 à 5 employeurs concurrents locaux. Toutes les données sont sécurisées selon les exigences ISO 27001, les verbatims anonymisés systématiquement. Le tarif global se positionne entre 2 000 et 15 000 euros HT, ajusté selon le périmètre et le nombre d'établissements à couvrir.
Cas concret : marque employeur sur Rennes
Une ETI bretonne du secteur agroalimentaire, implantée historiquement en Ille-et-Vilaine et en Côtes-d'Armor, a sollicité ESSCA Junior Conseil pour comprendre pourquoi son taux d'attractivité s'effritait sur les profils tertiaires (marketing, commerce, contrôle de gestion) face à la concurrence rennaise.
L'étude a combiné un baromètre interne (482 répondants), 16 entretiens collaborateurs (DRH compris) et 22 entretiens candidats (rejetés volontaires des 12 derniers mois). Le diagnostic a révélé un décalage entre la promesse externe (groupe innovant et engagé) et le vécu interne (lourdeur process, mobilité interne perçue comme limitée). Le plan d'action a structuré 6 chantiers RH sur 18 mois : refonte de l'onboarding, programme mobilité, communication sur les parcours alumni, et révision de la grille de rémunération sur les fonctions sensibles. La vague de mesure à 12 mois a montré une remontée significative de l'attractivité externe sur les viviers ciblés.
Combien coûte une étude de marque employeur ?
Une mission marque employeur démarre à 2 000 € HT pour un audit interne ciblé (entretiens collaborateurs + EVP synthétique), et peut atteindre 15 000 € HT pour une démarche complète audit interne + externe + plan d'action multi-canaux + mesure d'impact.
Quatre paramètres font varier le prix :
- le nombre de collaborateurs à interviewer (volume + diversité de profils)
- la présence ou non d'un audit externe (test candidat, benchmark concurrent)
- le niveau de détail du plan d'action (cadrage stratégique vs roadmap opérationnelle déclinée)
- l'accompagnement post-mission sur la mesure d'impact
Questions fréquentes
Combien de temps pour conduire une étude marque employeur à Rennes ?
Le format complet (interne + externe + benchmark + plan d'action) tient en 12 à 16 semaines. Un diagnostic court (interne uniquement, 3 à 4 semaines) est possible pour un cadrage rapide ou un préalable à un projet de transformation RH.
Quels indicateurs marque employeur sont les plus suivis sur le bassin rennais ?
Le taux d'attractivité (candidatures spontanées par poste ouvert), le taux de transformation candidat, le score eNPS interne, le taux de turnover sur les 12 premiers mois et la cohérence promesse-vécu. La pondération dépend de la maturité RH et des secteurs visés.
Comment l'antenne d'Angers gère le terrain marque employeur à Rennes ?
Le brief, le séminaire DRH et la restitution finale se tiennent en présentiel à Rennes, le pilotage hebdomadaire en visio. Les entretiens collaborateurs sont menés sur site sur 1 à 2 journées de terrain, les entretiens candidats en visio. Les frais de déplacement représentent moins de 5 pour cent du budget total.
Quelle différence entre marque employeur et politique RH classique ?
La politique RH gère les processus internes (paie, formation, mobilité, conformité). La marque employeur travaille la perception externe et l'attractivité, en cohérence avec la réalité interne. L'une est opérationnelle, l'autre est stratégique et communicationnelle. Les deux doivent être alignées : promettre ce qu'on ne tient pas crée du désengagement.
Qu'est-ce qu'une EVP (Employer Value Proposition) ?
L'EVP est la promesse différenciante que vous faites à vos collaborateurs : pourquoi rejoindre votre entreprise plutôt qu'une autre. Elle s'articule en 3 à 5 piliers (mission, environnement, développement, rémunération, équilibre…) ancrés dans votre réalité. Une EVP forte est spécifique, vérifiable et défendable face à la concurrence directe sur le marché des talents.
Comment mesurer le ROI d'une marque employeur ?
Plusieurs indicateurs : coût d'acquisition d'un talent (CPA recrutement), durée moyenne d'un cycle de recrutement, taux d'acceptation d'offres, taux de turnover par segment (notamment 12 mois post-recrutement), eNPS, candidatures spontanées qualifiées. La mesure se fait dans la durée (12-24 mois) avec un point zéro avant déploiement.