L'essentiel en 30 secondes
- Périmètre : mission marque employeur sur Brest (Bretagne) et son bassin économique.
- Méthode : démarche cadrée ESSCA Junior Conseil, certifiée ISO 9001:2015 et ISO 27001.
- Délai : 6 à 10 semaines. Tarif : à partir de 2 000 € HT.
Tissu économique de Brest pertinent pour marque employeur
Defense, naval et industrie technique
Naval Group, Thales DMS, DCNS Services et leurs sous-traitants recrutent en permanence des soudeurs spécialisés, ingénieurs systèmes, mécaniciens marine et chaudronniers. Pour les PME du même écosystème, la marque employeur doit intégrer la concurrence directe avec ces grands comptes (rémunération, sécurité de l'emploi, projets emblématiques) et identifier les angles différenciants accessibles à une structure plus petite : autonomie, polyvalence, proximité du dirigeant, primes spécifiques.
Numerique, IT et cybersecurite
Brest est un pôle reconnu de cybersécurité maritime et de traitement du signal, avec IMT Atlantique en figure de proue. Les ESN locales (Sopra Steria, Capgemini, Atos, ESN bretonnes plus petites) et les éditeurs SaaS doivent se positionner face au télétravail full remote des grandes plateformes parisiennes : ce que Brest offre (qualité de vie, mer, salaires alignés en réel), ce qui manque (visibilité internationale, plafond de carrière). EJC structure ce diagnostic et le formalise en proposition de valeur employeur.
Sante et medico-social
Le CHRU de Brest, les EHPAD privés et publics, et les cliniques font face à une tension structurelle sur les métiers infirmiers, aides-soignants et médecins spécialistes. La marque employeur d'un établissement médico-social brestois doit articuler proximité Bretagne, projet de service, conditions matérielles et plan de formation. Notre méthodologie inclut un diagnostic des verbatims salariés actuels et une étude perception auprès des étudiants en santé brestois.
Hotellerie, restauration et tourisme
La restauration brestoise et l'hôtellerie touristique souffrent d'une réputation de saisonnalité et de pénibilité qui complique le recrutement. Une étude marque employeur sectorielle EJC mesure la perception du métier auprès des étudiants en hôtellerie-restauration, identifie les irritants prioritaires (horaires, rémunération, perspectives) et propose des leviers concrets (CDI annualisé, formation interne, communication métier).
Banque, assurance et services aux entreprises
Crédit Mutuel Arkéa (siège à Brest), les banques mutualistes et les cabinets de conseil régionaux recrutent des cadres commerciaux, gestionnaires patrimoine et profils data. Pour ces structures, la marque employeur se construit autour de la mission régionale (financer l'économie bretonne), de la stabilité et de l'évolution interne. EJC évalue la cohérence entre ce positionnement institutionnel et la perception réelle des candidats.
- défense et naval
- biotech marine
- agroalimentaire
- logistique portuaire
- tourisme maritime
Notre méthode en 5 étapes
Notre démarche marque employeur croise vue interne et vue externe pour construire un EVP réaliste, différenciant et activable.
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1
Audit interne
Entretiens semi-directifs avec collaborateurs (toutes fonctions, toutes anciennetés), questionnaire engagement, analyse Glassdoor / Indeed. Identification des marqueurs culturels.
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2
Audit externe candidat
Tests de perception auprès de cibles candidates (étudiants, profils confirmés selon vos besoins), analyse comparée avec concurrents directs. Écart promesse / perception.
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3
Formalisation de l'EVP
Construction d'une promesse différenciante en 3 à 5 piliers, ancrée dans la réalité de l'entreprise et alignée avec votre stratégie business.
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4
Plan d'action RH multi-canaux
Roadmap déclinée par canal : page carrière, contenus LinkedIn, événements écoles, programme ambassadeurs, onboarding. Priorisation effort / impact.
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5
KPI et mesure d'impact
Définition d'un tableau de bord (taux de transformation candidat, NPS interne, eNPS, taux de turnover par segment) pour suivre l'impact dans la durée.
Vous voulez structurer votre marque employeur ? Décrivez votre besoin, nous revenons sous 2 heures.
Estimer mon projet marque employeurComment ESSCA Junior Conseil intervient sur Brest
L'antenne ESSCA Junior Conseil la plus proche de Brest est Angers, à environ 430 kilomètres par la N165 (4h30 à 5h en voiture, 4h en TGV via Rennes). Pour une étude marque employeur à Brest, nous combinons travail à distance et déplacements ciblés. Le diagnostic interne (entretiens collaborateurs, focus groups managers) peut se mener en visio ou en présentiel selon la préférence du commanditaire.
Pour la phase externe (entretiens étudiants UBO, IMT Atlantique, ENIB, ESC Brest, candidats actifs et passifs sur le bassin d'emploi finistérien), nous organisons un déplacement multi-jours à Brest : 2 à 4 jours sur place pour conduire 8 à 15 entretiens approfondis et participer à un job dating ou un forum école si pertinent. Les frais de mission (TGV ou voiture, hébergement, repas) sont chiffrés transparemment dans le devis et plafonnés selon les barèmes Junior-Entreprise.
Devis sous 48 heures après la visio de cadrage. Restitution managériale en visio par défaut, déplacement à Brest possible pour le comité RH ou le comité de direction.
Cas concret : marque employeur sur Brest
Cas concret sectoriel : ETI industrielle bretonne, sous-traitance navale
Un sous-traitant industriel de la filière navale (250 collaborateurs, basé sur le bassin Brest-Lorient) sollicite EJC pour comprendre pourquoi son taux de transformation candidatures-embauches sur les profils ingénieurs systèmes a chuté de 18 points en 18 mois. Diagnostic en deux phases sur 10 semaines : (1) audit interne via 28 entretiens semi-directifs collaborateurs et managers, focus groups par tranche d'ancienneté, analyse de 4 ans de données RH ; (2) étude externe auprès de 45 candidats récents (acceptés et refusés) et 60 étudiants finalistes IMT Atlantique et ENIB.
Constats clés livrés au comité de direction : la rémunération d'entrée est compétitive sur le bassin mais perçue 8 à 12 % en dessous des offres parisiennes équivalentes ; les candidats refusent essentiellement pour deux raisons (perception d'un plafond de carrière, télétravail trop limité versus offres remote) ; la marque employeur souffre d'une faible visibilité externe (présence LinkedIn corporate quasi-nulle, absence aux forums école principaux).
Plan d'action priorisé en 7 chantiers, dont relifting de la page carrière, présence systématique aux 3 forums prioritaires, programme d'ambassadeurs internes, refonte du parcours d'intégration et politique télétravail révisée. Mise en œuvre supervisée par la DRH avec un point d'étape à 6 mois.
Combien coûte une étude de marque employeur ?
Une mission marque employeur démarre à 2 000 € HT pour un audit interne ciblé (entretiens collaborateurs + EVP synthétique), et peut atteindre 15 000 € HT pour une démarche complète audit interne + externe + plan d'action multi-canaux + mesure d'impact.
Quatre paramètres font varier le prix :
- le nombre de collaborateurs à interviewer (volume + diversité de profils)
- la présence ou non d'un audit externe (test candidat, benchmark concurrent)
- le niveau de détail du plan d'action (cadrage stratégique vs roadmap opérationnelle déclinée)
- l'accompagnement post-mission sur la mesure d'impact
Questions fréquentes
Quels candidats viser pour une étude perception sur Brest ?
Trois cibles prioritaires : étudiants finalistes des écoles brestoises (IMT Atlantique, ENIB, UBO, ESC Brest), candidats récemment passés en entretien chez l'employeur étudié, et profils confirmés de la région Bretagne envisageant ou refusant un retour. Échantillonnage indispensable pour fiabiliser les insights.
Comment mesurer l'attractivité de Brest comme territoire employeur ?
Nous combinons un volet perception (forces et freins du territoire perçus par les candidats) et un volet benchmark données ouvertes (loyers, transports, qualité air, scolarité, services) pour livrer une grille comparative versus Rennes, Nantes, Lorient et Paris. Cette double approche évite les biais subjectifs.
L'étude couvre-t-elle aussi la marque employeur perçue par les militaires en reconversion ?
Oui sur demande. Brest concentre un volume important de marins et personnels civils en reconversion, public à fort potentiel pour les industriels du bassin. Nous mobilisons les dispositifs Défense Mobilité et les réseaux d'anciens pour échantillonner spécifiquement cette cible.
Quelle différence entre marque employeur et politique RH classique ?
La politique RH gère les processus internes (paie, formation, mobilité, conformité). La marque employeur travaille la perception externe et l'attractivité, en cohérence avec la réalité interne. L'une est opérationnelle, l'autre est stratégique et communicationnelle. Les deux doivent être alignées : promettre ce qu'on ne tient pas crée du désengagement.
Qu'est-ce qu'une EVP (Employer Value Proposition) ?
L'EVP est la promesse différenciante que vous faites à vos collaborateurs : pourquoi rejoindre votre entreprise plutôt qu'une autre. Elle s'articule en 3 à 5 piliers (mission, environnement, développement, rémunération, équilibre…) ancrés dans votre réalité. Une EVP forte est spécifique, vérifiable et défendable face à la concurrence directe sur le marché des talents.
Comment mesurer le ROI d'une marque employeur ?
Plusieurs indicateurs : coût d'acquisition d'un talent (CPA recrutement), durée moyenne d'un cycle de recrutement, taux d'acceptation d'offres, taux de turnover par segment (notamment 12 mois post-recrutement), eNPS, candidatures spontanées qualifiées. La mesure se fait dans la durée (12-24 mois) avec un point zéro avant déploiement.