L'essentiel en 30 secondes
- Périmètre : mission marque employeur sur Aix-en-Provence (Provence-Alpes-Côte d'Azur) et son bassin économique.
- Méthode : démarche cadrée ESSCA Junior Conseil, certifiée ISO 9001:2015 et ISO 27001.
- Délai : 6 à 10 semaines. Tarif : à partir de 2 000 € HT.
Tissu économique de Aix-en-Provence pertinent pour marque employeur
Plusieurs typologies d'employeurs aixois tirent un bénéfice direct d'une mission marque employeur :
- Cabinets de conseil et services B2B : sur un marché aixois saturé en cabinets, la marque employeur conditionne la capacité à attirer les meilleurs juniors et confirmés face à la concurrence parisienne et lyonnaise. Notre diagnostic compare votre image candidat à celle de vos concurrents directs et identifie les leviers d'attractivité spécifiques (équilibre vie pro / vie perso valorisé en région, proximité Marseille).
- ETI industrielles et tertiaires du Pays d'Aix : les ETI implantées sur le pôle d'activités d'Aix-en-Provence, à La Duranne ou sur l'Arbois recrutent des ingénieurs, commerciaux et fonctions support. Notre diagnostic mesure la notoriété employeur auprès du bassin local et des candidats potentiels en mobilité Sud-Est.
- Acteurs de la tech, du numérique et de la deeptech : autour du technopôle de l'Arbois, d'ITER et du CEA Cadarache, les startups et PME tech doivent rivaliser avec les pôles toulousain, lyonnais et parisien. La marque employeur passe par une stratégie de présence ciblée (Welcome to the Jungle, LinkedIn, événements tech locaux).
- Hôtellerie premium et restauration gastronomique : sur un marché des métiers de bouche en tension nationale, les établissements aixois doivent activement construire leur image employeur (qualité de vie, formation, perspectives) pour attirer chefs, sommeliers, équipes de salle.
- Acteurs de l'enseignement supérieur, de la recherche et de la formation : Aix-Marseille Université, écoles, centres de recherche : la marque employeur conditionne la capacité à recruter enseignants-chercheurs, ingénieurs de recherche et fonctions support qualifiées.
- tourisme et culture
- microélectronique (ITER, Cadarache)
- viticulture (Coteaux d'Aix)
- enseignement supérieur
- retail et luxe
Notre méthode en 5 étapes
Notre démarche marque employeur croise vue interne et vue externe pour construire un EVP réaliste, différenciant et activable.
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1
Audit interne
Entretiens semi-directifs avec collaborateurs (toutes fonctions, toutes anciennetés), questionnaire engagement, analyse Glassdoor / Indeed. Identification des marqueurs culturels.
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2
Audit externe candidat
Tests de perception auprès de cibles candidates (étudiants, profils confirmés selon vos besoins), analyse comparée avec concurrents directs. Écart promesse / perception.
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3
Formalisation de l'EVP
Construction d'une promesse différenciante en 3 à 5 piliers, ancrée dans la réalité de l'entreprise et alignée avec votre stratégie business.
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4
Plan d'action RH multi-canaux
Roadmap déclinée par canal : page carrière, contenus LinkedIn, événements écoles, programme ambassadeurs, onboarding. Priorisation effort / impact.
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5
KPI et mesure d'impact
Définition d'un tableau de bord (taux de transformation candidat, NPS interne, eNPS, taux de turnover par segment) pour suivre l'impact dans la durée.
Vous voulez structurer votre marque employeur ? Décrivez votre besoin, nous revenons sous 2 heures.
Estimer mon projet marque employeurComment ESSCA Junior Conseil intervient sur Aix-en-Provence
L'antenne ESSCA Junior Conseil d'Aix-en-Provence pilote la mission marque employeur depuis le campus aixois. Notre proximité avec un vivier étudiant pertinent (ESSCA Aix, Aix-Marseille Université, IAE) facilite l'accès à la cible candidat junior pour les volets quantitatifs (sondage candidats, étudiants en fin de cursus). Pour les volets entretiens collaborateurs et anciens collaborateurs, nos consultants conduisent des sessions en présentiel sur Aix ou en visio selon votre préférence.
Le diagnostic livré, conforme ISO 9001, comprend l'analyse de votre présence employeur (Glassdoor, Welcome to the Jungle, LinkedIn, site carrière), la mesure de la perception interne (entretiens, questionnaire collaborateurs), la mesure de l'image candidat (sondage, focus group) et un plan d'action RH priorisé. Pas de frais kilométriques pour les missions sur Aix, Marseille, Pays d'Aix et communes proches.
Cas concret : marque employeur sur Aix-en-Provence
Diagnostic marque employeur pour une ETI industrielle du pôle d'activités d'Aix (anonymisé). Une ETI industrielle de 380 salariés, implantée sur le pôle d'activités d'Aix-en-Provence, peinait à recruter des ingénieurs et commerciaux face à une concurrence régionale et nationale. Périmètre : audit de la présence employeur (site carrière, LinkedIn, Glassdoor, Welcome to the Jungle), 22 entretiens collaborateurs (3 ans d'ancienneté ou plus) et anciens collaborateurs, sondage interne (164 répondants), focus groups étudiants Aix-Marseille Université et écoles régionales. Le diagnostic a révélé un écart marqué entre une réalité interne plutôt valorisée par les collaborateurs et une présence externe quasi inexistante. Plan d'action sur 9 mois : refonte de la rubrique carrière, prise de parole sur LinkedIn par les managers, présence sur Welcome to the Jungle, programme ambassadeur interne. Hausse mesurée du flux de candidatures qualifiées au bout de 6 mois.
Combien coûte une étude de marque employeur ?
Une mission marque employeur démarre à 2 000 € HT pour un audit interne ciblé (entretiens collaborateurs + EVP synthétique), et peut atteindre 15 000 € HT pour une démarche complète audit interne + externe + plan d'action multi-canaux + mesure d'impact.
Quatre paramètres font varier le prix :
- le nombre de collaborateurs à interviewer (volume + diversité de profils)
- la présence ou non d'un audit externe (test candidat, benchmark concurrent)
- le niveau de détail du plan d'action (cadrage stratégique vs roadmap opérationnelle déclinée)
- l'accompagnement post-mission sur la mesure d'impact
Questions fréquentes
Faut-il déjà avoir une stratégie RH structurée pour démarrer une mission marque employeur à Aix ?
Non, c'est même souvent l'inverse : la mission est aussi un outil de structuration. Nous adaptons le périmètre selon votre maturité (TPE de 10 à 30 salariés, PME de 50 à 250, ETI de 250 à 5 000) et le diagnostic peut être suivi d'un accompagnement à la mise en œuvre des recommandations.
Comment mesurez-vous la perception candidat sur le bassin aixois ?
Nous combinons sondage en ligne auprès d'un panel de candidats potentiels (étudiants Aix-Marseille Université, ESSCA, IAE, écoles d'ingénieurs régionales, jeunes diplômés en mobilité Sud-Est), focus groups en présentiel sur Aix, et analyse de votre présence sur Glassdoor, Welcome to the Jungle, LinkedIn. La proximité de notre antenne facilite la mobilisation du panel local.
Quelle différenciation entre une marque employeur ciblée Aix ou ciblée Marseille ?
La cible candidat n'est pas la même : Aix attire davantage les profils tertiaires premium en mobilité régionale, Marseille touche un bassin plus large incluant industrie, logistique et services. Si votre entreprise recrute sur les deux bassins, la mission peut couvrir une stratégie multi-cible avec des messages différenciés.
Quelle différence entre marque employeur et politique RH classique ?
La politique RH gère les processus internes (paie, formation, mobilité, conformité). La marque employeur travaille la perception externe et l'attractivité, en cohérence avec la réalité interne. L'une est opérationnelle, l'autre est stratégique et communicationnelle. Les deux doivent être alignées : promettre ce qu'on ne tient pas crée du désengagement.
Qu'est-ce qu'une EVP (Employer Value Proposition) ?
L'EVP est la promesse différenciante que vous faites à vos collaborateurs : pourquoi rejoindre votre entreprise plutôt qu'une autre. Elle s'articule en 3 à 5 piliers (mission, environnement, développement, rémunération, équilibre…) ancrés dans votre réalité. Une EVP forte est spécifique, vérifiable et défendable face à la concurrence directe sur le marché des talents.
Comment mesurer le ROI d'une marque employeur ?
Plusieurs indicateurs : coût d'acquisition d'un talent (CPA recrutement), durée moyenne d'un cycle de recrutement, taux d'acceptation d'offres, taux de turnover par segment (notamment 12 mois post-recrutement), eNPS, candidatures spontanées qualifiées. La mesure se fait dans la durée (12-24 mois) avec un point zéro avant déploiement.