Guide pratique DRH | 6 étapes concrètes
Climat social : le mesurer et l’améliorer en 6 étapes
Étude de climat socialTurnover en hausse, arrêts maladie qui s’allongent, tensions entre équipes, managers sous pression… Ces signaux faibles (ou forts) inquiètent de plus en plus de DRH et de dirigeants de PME/TPE. Pourtant, beaucoup hésitent encore à lancer une démarche structurée sur le climat social, par manque de temps, de méthode… ou par peur de « réveiller » des problèmes latents.
Bonne nouvelle : il est possible de mesurer et améliorer le climat social sans transformer votre entreprise en laboratoire social ni mobiliser un grand cabinet pendant 6 mois. À condition de suivre une approche à la fois data (indicateurs, enquêtes, eNPS…) et humaine (entretiens, ateliers, écoute managériale), adaptée à la taille de votre structure.
Dans ce guide, ESSCA Junior Conseil vous propose un mode d’emploi en 6 étapes pour diagnostiquer et transformer durablement le climat social de votre organisation.
1. Climat social : de quoi parle-t-on vraiment ?
Le climat social désigne la perception qu’ont les salariés de leur environnement de travail : relations avec les collègues et la hiérarchie, reconnaissance, charge de travail, sens donné aux missions, équité perçue, conditions matérielles, etc.
Il ne se résume pas à « l’ambiance » ou à la convivialité. Un climat social sain se traduit par :
- un engagement élevé (les collaborateurs se sentent impliqués dans le projet de l’entreprise)
- un niveau de confiance satisfaisant envers la direction et le management
- un sentiment de justice (règles claires, décisions comprises)
- une capacité à gérer les désaccords sans que les conflits ne dégénèrent
À l’inverse, un climat social dégradé se manifeste souvent avant tout par des indicateurs RH qui se détériorent : absentéisme, départs non anticipés, difficultés de recrutement, RPS (risques psychosociaux) en hausse… D’où l’importance de les suivre de près.
À retenir : le climat social n’est pas une notion « molle ». Il impacte directement la performance : selon plusieurs études européennes, un salarié engagé est en moyenne 20 à 30 % plus productif et 3 fois moins susceptible de quitter l’entreprise à court terme.
2. Les signaux d’alerte à surveiller : votre tableau de bord climat social
Un socle d’indicateurs simple mais structuré
| Indicateur | Comment le mesurer ? | Signal d’alerte |
|---|---|---|
| Taux de turnover | Nombre de départs / effectif moyen sur 12 mois | > 15–20 % par an hors métiers très pénuriques |
| Absentéisme | Jours d’absence / jours théoriques travaillés | Hausse de +2 points en 12 mois ou pics par équipe |
| eNPS (Employee Net Promoter Score) | Question : « Recommanderiez-vous votre entreprise comme employeur ? » (0 à 10) | Score < 0 = climat préoccupant ; 0 à 20 = à surveiller |
| Accidents / incidents / alertes RPS | Données DUERP, déclarations RPS, signalements CSE | Multiplication des cas ou concentration sur certains services |
| Conflits formalisés | Recours prud’homaux, médiations, signalements RH | Hausse soudaine ou dossiers plus complexes et plus longs |
Pour une PME de 50 à 250 salariés, un tableau de bord climat social peut tenir sur une page, mis à jour tous les trimestres. L’enjeu n’est pas d’avoir 40 indicateurs, mais 5 à 10 métriques fiables que vous suivez dans le temps et que vous pouvez partager en CODIR et avec les représentants du personnel.
3. Construire un diagnostic fiable : data + entretiens + ateliers
Étape 1 : poser le cadre avec la direction et les IRP
- Clarifier les objectifs : prévenir un conflit, réduire le turnover, préparer une réorganisation, répondre à des signaux RPS, etc.
- Définir le périmètre : toute l’entreprise ou certains services / sites.
- Acter les garanties : anonymat, confidentialité des réponses, restitution globale.
- Associer les représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux) pour sécuriser la démarche et renforcer la confiance.
Étape 2 : lancer une enquête anonyme structurée
L’enquête (questionnaire) est la colonne vertébrale de votre étude de climat social. Elle doit être :
- anonyme (condition indispensable pour libérer la parole)
- ciblée (15 à 30 questions maximum)
- équilibrée entre questions fermées (notes, échelles) et ouvertes (commentaires)
Une PME de 80 salariés peut viser un taux de réponse de 60 à 80 % avec une communication claire et quelques relances bien calibrées.
Étape 3 : compléter par des entretiens et focus groups
Les chiffres seuls ne suffisent pas. Pour comprendre les « pourquoi » derrière les notes, il est précieux de mener :
- des entretiens individuels (30 à 60 minutes) avec un échantillon de collaborateurs, managers, représentants du personnel
- des ateliers collectifs (focus groups) de 6 à 10 personnes par service ou par métier
Objectif : creuser les causes des irritants (charge, organisation, outils, management, communication…), identifier ce qui fonctionne bien, et tester des pistes de solutions avec le terrain.
Un bon diagnostic climat social, ce n’est pas seulement une moyenne de satisfaction. C’est la capacité à expliquer pourquoi certains services vont bien, d’autres mal, et ce qu’il faut changer concrètement dans l’organisation.Équipe Études RH – ESSCA Junior Conseil
4. Exemple de questionnaire climat social : 10 thèmes clés à couvrir
- Confiance dans la direction (vision, décisions, transparence)
- Relation avec le manager direct (soutien, feedback, équité)
- Relations entre collègues (coopération, entraide, respect)
- Charge et organisation du travail (priorisation, moyens, délais)
- Reconnaissance (feedback, rémunération perçue, perspectives)
- Communication interne (clarté, fréquence, canaux)
- Sens et utilité du travail (alignement avec les valeurs personnelles)
- Conditions de travail (locaux, équipements, télétravail, horaires)
- Équilibre vie professionnelle / vie personnelle
- Perception des changements (transformations, projets, réorganisations)
Sur chaque thème, vous pouvez utiliser une échelle de type 1 à 5 ou 1 à 10 (« pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord »), complétée par une question ouverte du type :
- « Qu’est-ce qui fonctionne bien aujourd’hui sur ce sujet ? »
- « Qu’est-ce qui devrait être amélioré en priorité ? »
Deux questions de synthèse sont particulièrement utiles :
- eNPS : « Recommanderiez-vous votre entreprise comme employeur à un proche ? » (0 à 10)
- Intention de rester : « Pensez-vous encore être dans l’entreprise dans 2 ans ? » (Oui / Non / Ne sait pas)
Mini-checklist questionnaire climat social :
- 15 à 30 questions maximum
- Durée de réponse < 10 minutes
- Anonymat garanti et expliqué
- Questions testées sur 3 à 5 personnes avant diffusion
- Communication claire : pourquoi, comment, et ce que vous ferez des résultats
5. De l’analyse au plan d’action : un exemple concret pour PME/TPE
Une fois les données collectées (indicateurs RH, questionnaire, entretiens), l’enjeu est de prioriser. Pour une PME, mieux vaut 3 actions bien menées que 20 chantiers ouverts en parallèle.
Voici un exemple de mini plan d’action construit à partir d’une étude de climat social dans une entreprise de services de 120 salariés.
| Problème identifié | Action prioritaire | Responsable / délai |
|---|---|---|
| Charge de travail jugée excessive dans 2 équipes | Atelier de re-priorisation des missions + revue des process et des astreintes | DRH + managers concernés / 3 mois |
| Manque de feedback managérial | Formation courte « feedback constructif » pour tous les managers + rituels mensuels d’échanges individuels | Direction + RH / 6 mois |
| Communication jugée descendante et tardive | Mise en place d’une newsletter interne mensuelle + points d’information trimestriels avec questions/réponses | Direction générale / démarrage sous 2 mois |
| eNPS faible chez les moins de 30 ans | Groupe de travail intergénérationnel pour co-construire des actions (onboarding, mobilité interne, flexibilité) | RH + représentants du personnel / 4 mois |
- Traduire chaque problème en 1 à 2 actions maximum.
- Désigner un responsable clair (manager, DRH, direction) et une échéance réaliste.
- Prévoir des indicateurs de suivi simples : nouvelle mesure eNPS, taux de participation aux entretiens annuels, perception de la charge de travail, etc.
- Communiquer régulièrement sur l’avancement, même si tout n’est pas encore réglé.
Un point crucial : restituer les résultats aux équipes de manière transparente, y compris sur les sujets sensibles, et expliquer ce qui sera traité tout de suite… et ce qui ne pourra pas l’être à court terme.
6. Pourquoi se faire accompagner : l’apport d’une étude de climat social externe
- Un tiers de confiance pour garantir l’anonymat et rassurer les équipes.
- Une méthodologie structurée (indicateurs, questionnaire, entretiens, analyse statistique et sémantique).
- Un regard extérieur pour objectiver les tensions et sortir des postures.
- Des recommandations opérationnelles adaptées à la taille de votre structure, pas des rapports théoriques.
- Un gain de temps pour la DRH et la direction, qui peuvent se concentrer sur la mise en œuvre.
ESSCA Junior Conseil réalise des études de climat social pour des PME, ETI et institutions sur l’ensemble du territoire. Notre spécificité :
- une démarche certifiée ISO 9001 (qualité de la méthodologie et du pilotage de mission)
- une certification ISO 27001 (sécurité de l’information), qui garantit un traitement confidentiel et sécurisé de vos données RH et des réponses des collaborateurs
- plus de 100 clients accompagnés (Coca-Cola, Canal+, Galeries Lafayette, BPI France…) et une expertise forte sur les études auprès de salariés (climat social, marque employeur, RSE)
Concrètement, une mission type « climat social » se déroule en 6 à 10 semaines, avec : cadrage, conception du questionnaire, recueil des réponses, entretiens ciblés, analyse, restitution en CODIR et plan d’action priorisé.
Conclusion : le climat social, un investissement stratégique
Améliorer le climat social n’est ni un « luxe RH », ni une opération de communication. C’est un levier stratégique pour réduire le turnover, sécuriser vos compétences clés, attirer de nouveaux talents et renforcer la performance opérationnelle.
En suivant les 6 étapes présentées dans cet article — poser le diagnostic, structurer les indicateurs, écouter vos équipes, analyser, prioriser, agir — vous pouvez enclencher une dynamique vertueuse, même avec des moyens limités.
Et si vous souhaitez sécuriser la démarche, gagner du temps et bénéficier d’un regard externe, ESSCA Junior Conseil peut vous accompagner de bout en bout, de la conception du questionnaire à la co-construction du plan d’action avec vos équipes.
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